Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA

یکی از شاخصهای برتری یک سازمان به سازمان دیگر ، نیروی انسانی آن می باشد، نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر باشد فراتر از وظایف  در شرح شغل فعالیت نماید، عامل مهمی در اثر بخشی سازمانی محسوب می شود. كارمندان متعهد تمايل كمتري براي ترك سازمان نسبت به سايرين دارند. چون ترك شغل مي تواند براي سازمانهایی که سیستم مدیریتی اثر بخش برآن حاکم است گران باشد، تعهد عموماً به عنوان خصوصيت مطلوبي كه بايد بين كاركنان پرورش يابد، پنداشته مي‌شود. معمولا كارمندان داراي تعهد سازماني بالا نسبت به كساني كه تعهد كمتري دارند، عملكرد بهتري دارند. هر سازمان نياز به اعضايي دارد كه وابستگي اش با سازمان بيشتر از قرارداد مبادله اي رسمي باشد. به عبارت ديگر، سازمان ها به افرادي نياز دارند كه به نفع سازمان، خارج از تحکمات، فراتر از وظايف مقرر عمل كنند و اين امر به ويژه در مشاغل حساس از اهميت به سزايي برخوردار است.متخصصین براین عقیده اند که بزرگترين چالش براي مديران  يكپارچه نمودن نيازهاي سازمان با نيازهاي فردي اعضاي آن مي باشد.

تعلق سازمانی :

روزی حاکم شهری دستور داد تا باغبان قصر را در میدان شهر گردن بزنند. عالم شهر که مردی خردمند بود پیش حاکم رفت تا علت را جویا شود و جان باغبان بیچاره را نجات دهد.

عالم پس از انجام تشریفات معمول پرسید: «حاکم ، چه گناهی از این نگون بخت سر زده که چنین عقوبتی بر او رواست؟ 

حاکم با نگاهی خشمگین گفت: «این نگون بخت که می گویی چند باریست که وقتی دزدان، به قصر دست درازی می کنند و از دیوار باغ راه فرار می جویند، هر چه در پی دزدان می دود بدانها نمی رسد. 

بار اول و دوم و سوم را بخشیدیم، ولی به حتم او را عمدی در کار است و تردید ندارم که این باغبان رفیق قافله و شریک دزدان است. 

عالم از شنیدن این موضوع لبخندی زد و گفت: «نه این مرد باغبان و نه هیچ باغبان دیگری دزدان را دست نتوان یافت. چون او برای حاکم می دود و دزدان برای خود.» 

حاکم از پاسخ عالم خوشش آمد و از خون باغبان گذشت.

 

شرح حکایت  : 

اگر کارکنان، سازمان را از خود بدانند (تعلق  سازمانی) علاوه بر انجام تمام و کمال وظایف محوله، از انگیزه های لازم برای پیشبرد اهداف و تعالی سازمان نیز برخوردار خواهند بود.

تعریف تعهد سازمانی 

تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود:

 

• اعتقاد قوي به اهداف و ارزشهاي سازمان و پذيرش آنها؛


• تمايل به تلاش قابل ملاحظه براي رسيدن به اهداف سازماني؛


• آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت در سازمان؛

 

دانشمندان و متخصصین مدیریت سه مفهوم وفاداري، احساس هويت و شناسايي و آمادگي را براي تعهد مطرح كرده اند.

آنان معتقدند که تعهد حالتي رواني است كه بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ارائه خدمت در يك سازمان است. در مدلي كه برخی از انديشمندان در این زمینه مطرح كردند به ترتيب «تعهد عاطفي»، ›تعهد مستمر» و «تعهد تكليفي» ناميده شدند. وجه اشتراك سه شيوه مذكور اين است كه تعهد حالتي رواني است كه 1) رابطه فرد با سازمان را مشخص مي كند، 2) تصميم به ماندن در سازمان يا ترك آن را به طور مخفي در خود دارد.

 

آنچه مسلم است اين است كه تعهد موجب بهره وري است، زيرا افزايش تعهد (در حد مطلوب) موجب ارتقاي سازگاري فرد با سازمان و عدم مقاومت او در برابر تغييرات، بروز خلاقيت فردي و نيز استفاده كارآمد از منابع انساني مي‌شود، كه اين همه خود افزايش بهره وري را در پي خواهد داشت.

 

 مزیت های تعلق و وفاداری سازمانی 

وقتي احساس تعلق و وفاداري سازماني وجود داشته باشد، محيطي صميمي و آشنا در سازمان به وجود مي آيد. در چنين محيطي كه افراد با يكديگر در طول زمان آشنا شده‌اند و احساس تعلق و وفاداري به زندگي و ارتباط در يك گروه را پيدا كرده اند، انجام كارها بسيار ساده تر است و فعاليت هاي گروهي به خوبي و با سرعت پيشرفت مي نمايد. 

بر اساس نظريه هاي موجود كاركنان داراي تعهد بالا،  انگيزه بيشتري براي حضور در سازمان دارند و براي رسيدن به هدفهاي سازمان تلاش مي‌كنند.

محققین مدیریت رفتار سازمانی معتقدند كه تعهد سازماني بر جنبه هاي ذيل از رفتار سازماني تأثير مي گذارد: تأخير، غيبت، ترك خدمت و عملكرد. آنها معتقدند افزايش تعهد سازماني باعث مي شود افراد بيشتر تلاش كنند و در نتيجه عملكرد بهتري ارائه دهند. كارمندان متعهد علاقه چنداني به خارج شدن و يا كناره گرفتن از كار ندارند.هر اندازه درجة تعهد كارمند نسبت به سازمانش بالاتر باشد كمتر مايل به استعفا يا غيبت مي باشد. 

كارمندان متعهد، مشتاق به فداكاري براي سازمان هستند، كارمنداني كه داراي سطح بالايي از تعهد هستند، به مراتب بيش از حفظ كارشان به سهيم شدن و حتي فداكاري براي پيشرفت سازمان علاقه نشان مي دهند.

 

علل بی انگیزگی کارکنان

 

بی انگیزگی کارکنان تقریبا همواره  ناشی از یکی از عوامل زیر است :

- گزینش غلط نیروی انسانی در امور محوله
- فقدان اهداف روشن و شفاف
- فقدان نظام ارزیابی عملکرد

-فقدان خرد جمعی و حاکمیت فردگرایانه
-  فقدان نظام قدردانی و پاداش دهی سازمان

-  فقدان روحیه مربیگری و وجود تحکم سازمانی

پیش نیاز های تعلق سازمانی - عوامل فردي و عوامل سازمانی

عوامل فردی :

1- تعارض کار - خانواده

2- خودکارآمدي

 

عوامل سازمانی:

سرپرستی مربی گرا:

بسیاري از پژوهشگران، مربیگرایی را پارادیم جدیدي در مدیریت میدانند که در این پارادایم اثربخشی مدیران با توان آنها در کسب ایدهها و نتایج به صورت مشارکتی در ارتباط است، نه با کنترل  هرچه بیشتر کارکنان ( داگلاس) .

 

عدالت سازمانی:
عدالت سازمانی یک جستار روان شناختی است که بر ادارك از انصاف در محیط کاري تأکید دارد ( دهقانیان و همکاران،1393 ، ص 156) که رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان را شکل میدهد و سه عامل برابري، بیطرفی و عدم تبعیض در روابط سازمانی را در بر می گیرد.

 

اعتماد به نفس سازمانی:

اعتماد به نفس سازمانی به عنوان میزان خود ادراکی کارکنان از پتانسیل، اهمیت و ارزشمندي در سازمان مطبوع شناخته شده است. میزان اعتماد به نفس ناشی از محیط سازمان، بشتر از دریافت پیامهاي مثبتی است که کارکنان از تمامی عوامل سازمانی در طول روز کاري دریافت میکنند و یا اینکه در خارج محیط کار و در قالب هویت سازمانی احساس و ادارك میشود. اعتماد به نفس سازمانی پدیده ي اصلی در فرآیند خود رهبري سازمانی است. بر اساس این پدیده، اعضاي سازمان یکدیگر را باور داشته و به توانایی، شایستگی و کارآمدي هم اعتماد دارند. روابط و جو دوستانه حاکم بر محیط کاري و اشتراك دانش در بین کارکنان صورت می پذیرد.